• Как правильно управлять финансами своего бизнеса, если вы не специалист в области финансового анализа - Финансовый анализ

    Финансовый менеджмент - финансовые отношения между суъектами, управление финасами на разных уровнях, управление портфелем ценных бумаг, приемы управления движением финансовых ресурсов - вот далеко не полный перечень предмета "Финансовый менеджмент"

    Поговорим о том, что же такое коучинг? Одни считают, что это буржуйский брэнд, другие что прорыв с современном бизнессе. Коучинг - это свод правил для удачного ведения бизнесса, а также умение правильно распоряжаться этими правилами

14.4.Сдельная форма оплаты труда

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата или изготовленной работни­кам  начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы продукции. Сдель­ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесо­образно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ­емов выполняемых работ;

• возможности точного учета объемов (количества) выпол­няемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные орга­низации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:  определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная);  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПс) может быть определен по следующей формуле:

ЗПс = Рсд. * Q,                                          (14.4.1)

где Рсд. – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; Q – количество обработанных изделий i-го вида, натур, ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

Pсд. = Cч / Нв    или  Рсд. = Сч * Тшт.                        (14.4.2)

где Нв и Тшт  – соответственно нормы выработки за определенный про­межуток времени и нормы времени на обработку одного изделия.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются:  выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;  работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака;  сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновре­менно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяется косвенно-сдельные расценки: 

Ркосв. = Свс / Нв                                       (14.4.3)

Свс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Нв - суммарная норма выработки основных рабочих, обслуживаемых  вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПск) может быть определена по следующей формуле:

ЗПск = Ркосв. * Q,                                     (14.4.4)

где Q - объем произведенной продукции (выполненной рабо­ты) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расцен­кам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. 

 

При сдельной форме оплаты труда заработная плата или изготовленной работни­кам  начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы продукции. Сдель­ная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесо­образно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­полненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объ­емов выполняемых работ;

• возможности точного учета объемов (количества) выпол­няемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные орга­низации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:  определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная);  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПс) может быть определен по следующей формуле:

ЗПс = Рсд. * Q,                                          (14.4.1)

где Рсд. – расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; Q – количество обработанных изделий i-го вида, натур, ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

Pсд. = Cч / Нв    или  Рсд. = Сч * Тшт.                        (14.4.2)

где Нв и Тшт  – соответственно нормы выработки за определенный про­межуток времени и нормы времени на обработку одного изделия.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количест­венных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями пре­мирования рабочих на российских предприятиях являются:  выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;  работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака;  сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновре­менно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяется косвенно-сдельные расценки: 

Ркосв. = Свс / Нв                                       (14.4.3)

Свс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Нв - суммарная норма выработки основных рабочих, обслуживаемых  вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПск) может быть определена по следующей формуле:

ЗПск = Ркосв. * Q,                                     (14.4.4)

где Q - объем произведенной продукции (выполненной рабо­ты) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расцен­кам, а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.