• Как правильно управлять финансами своего бизнеса, если вы не специалист в области финансового анализа - Финансовый анализ

    Финансовый менеджмент - финансовые отношения между суъектами, управление финасами на разных уровнях, управление портфелем ценных бумаг, приемы управления движением финансовых ресурсов - вот далеко не полный перечень предмета "Финансовый менеджмент"

    Поговорим о том, что же такое коучинг? Одни считают, что это буржуйский брэнд, другие что прорыв с современном бизнессе. Коучинг - это свод правил для удачного ведения бизнесса, а также умение правильно распоряжаться этими правилами

6.2. Стимулювання праці працівників виробництва

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 

в готельно-ресторанному бізнесі

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добро­совісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, на­зивається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівни­ка почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вто­ринних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може вира­жатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.

Соціальне стимулювання — різновид стимулювання, яке вира­жається у зміні соціального (як адміністративного, так і загально­го) статусу працівника. Адміністративний соціальний статус — це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише верти­кальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизон­тальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Загальний соціальний статус — це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфорт­ного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволен­ня його вторинних потреб.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємст­вах готельно-ресторанного бізнесу є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманіт­них спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпо­рядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему ма­теріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні си­ли, які забезпечують формування й використання сукупності спо­нукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організа­ційні (схема 6.2).

Структура та якість робочої сили підприємств готельно-ресто­ранного бізнесу, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

•  зростання заробітної плати залежно від підвищення ефектив­ності виробничо-господарської діяльності підприємств;

•  диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

•  можливість підвищення заробітної плати за виконання особ­ливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

•  перспектива зростання заробітної плати на кожному робочо­му місці;

•  матеріальні стягнення;

•  забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктив­ності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

•  оптимальне поєднання централізації та самостійності окре­мих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального стимулювання праці.

Схема 6.2. Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення дано­го завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують вико­нання основних поточних та перспективних завдань, а потім — склад решти груп працівників. Співвідношення середньої за­робітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулюван­ня є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

-  фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів;

-  фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна­чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікацій­ного рівня, освоєння трудових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (аку­ратність, ініціативність, докладені фізичні й інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлег­лих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій).

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досяг­нення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, ви­ражені технічними, економічними, соціальними та іншими показ­никами. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних резуль­татів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності то­що. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною су­мою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досяг­нення як поточних, так і кінцевих результатів.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів, основ­ною формою яких є оплата праці.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як прави­ло, в грошовому виразі, який за трудовою угодою виплачується працівникові за виконану роботу або за надання послуг.

Оплата праці працівників готельно-ресторанного бізнесу скла­дається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з ураху­ванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства.

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності в готельно-ресторанному бізнесі заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних до­ходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «за­робіток», «дохід». Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або негрошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відновлювальну та стимулюючу (мотивації).

Реалізація відновлювальної функції заробітної плати передба­чає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці (дода­ток 5), що гарантують власникові отримання наміченого результа­ту господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці.

Повне та ефективне використання цих функцій можливе лише за умови сформування та послідовної реалізації обґрунтованої політики щодо оплати праці як на макро-, так і мікрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою загального механізму реаліза­ції соціально-економічної політики держави.

Дієвість оплати праці не залежить лише від досконалості меха­нізму її регулювання на макро- і на мікрорівні. Ця проблема є набагато складнішою й має комплексний характер. Навіть при іде­альному механізмі оплати праці вона не забезпечить кардинально­го підвищення її стимулюючої ролі, якщо система й рівень цін на необхідні товари та послуги не дозволять задовольнити нагальні потреби працівника.

Використання тих чи інших важелів механізму державного ре­гулювання оплати праці залежить від впливу ряду факторів. Зокре­ма, мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої за­робітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику).

В умовах формування ринку робочої сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забез­печує підготовку й публікацію статистичних даних: щокварталь­ну — щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робо­чого часу за галузями, групами професій і посад; щорічну — щодо вартості робочої сили відповідно до Типової міжнародної кла­сифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні.

Організація оплати праці на підприємствах готельно-ресторан­ного бізнесу здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нор­мування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці, поширена в попередній період була пов'язана із сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Нині тарифно-кваліфікаційні характеристики використовують­ся для розподілу робіт залежно від їхньої складності та працівників згідно з їхньою кваліфікацією.

За допомогою існуючих тарифних сіток можна встановити співвідношення щодо оплати праці працівників різної кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата — це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, над­бавки та компенсаційні виплати. Водночас, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, перед­бачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Керівник державного підприємства може визначати форми й системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри ставок, розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використову­вати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати за­робіток того чи іншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують фор­ми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зай­нятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з роз­рядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікацій­ний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами за­стосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показ­ників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність сти­мулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску про­дукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення ви­робітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм ви­робітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат си­ровини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за спосо­бами:

•  використання відрядної розцінки (пряма, непряма, прогре­сивна, аккордна, підрядна);

•  розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна);

•  матеріального стимулювання (з преміальними виплатами чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати праці зазвичай застосо­вується в таких випадках:

•  якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення обсягів послуг (продукції), які визначаються насампе­ред продуктивністю машин і механізмів;

•  якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

•  при відсутності умов застосування норм праці. Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

•  на дільницях і робочих місцях де забезпечення високої якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

•  при виконанні робіт пов'язаних з обслуговуванням облад­нання, механізмів, пристроїв тощо;

•  коли облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно не доцільні, а також у випадках коли робота не підда­ється точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні си­стеми заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміаль­на.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розрахо­вується множенням годинної тарифної ставки відповідного розря­ду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей не­долік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник от­римує премію за досягнення певних кількісних або якісних показ­ників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з викорис­танням нормованих завдань заробіток складається з трьох час­тин:

1)  погодинного заробітку, який розраховується пропорційно до відпрацьованого часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2)  додаткової оплати за виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3)  премій за зниження трудомісткості вироблених послуг чи продукції.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки і в тому числі сфери гостинності. За цією систе­мою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер.

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення її питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанно­го бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достат­ньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено са­мим виробничим процесом. Тому існує об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, ство­рення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість поз­бутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, які базуються на част­ковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

•  кваліфікаційний рівень та діловитість працівника;

•  коефіцієнт трудової участі, тобто визначення реального вне­ску кожного працівника у результати колективної праці;

•  ступінь виконання нормованих завдань;

•  кількість відпрацьованих годин.

Для підприємств готельно-ресторанного бізнесу заробітна плата — це найвитратніша стаття, пов'язана з виробництвом, яка включається до собівартості послуг і продукції й водночас є голо­вним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, то­му завданням менеджменту є визначення оптимального рівня зба­лансованості, який би відповідав сучасним умовам господарю­вання.

Контрольні запитання

1. Форми морального, соціального й матеріального стимулю­вання.

2. Які групи факторів визначають систему матеріальних сти­мулів?

3. Цілі матеріального стимулювання на підприємствах готель­но-ресторанного бізнесу.

4. Яку систему оплати праці доцільно застосовувати на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу і чому?

5. У чому відмінність матеріального стимулювання підпри­ємств з приватною формою власності?

Рекомендована література

1.    Андрушків Б.М., Кузьмин О.С. Основи менеджмен­ту. — Львів: Світ, 1995.

2.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ Учебник для эконом, спец. вузов. — М.: Высш. школа., 1994.

3.  Генкин Б.М. идр. Основы управления персоналом. — М., Высш. школа, 1996.

4.  Жигалов И.Т. Основи менеджменту і управлінської діяль­ності/ Підручник. — К.: Вища школа, 1994.

5.  Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу/ Навч. посібник. — К.: КНСУ, 1998.

6.    Покропивний С.Ф. Економіка підприємства/ Підруч­ник. — К.: «Хвиля — Прес»; Донецьк: МП «Поиск», 1995.

в готельно-ресторанному бізнесі

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добро­совісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, на­зивається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівни­ка почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вто­ринних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може вира­жатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.

Соціальне стимулювання — різновид стимулювання, яке вира­жається у зміні соціального (як адміністративного, так і загально­го) статусу працівника. Адміністративний соціальний статус — це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише верти­кальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизон­тальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Загальний соціальний статус — це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфорт­ного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволен­ня його вторинних потреб.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємст­вах готельно-ресторанного бізнесу є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманіт­них спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпо­рядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Проблема матеріального стимулювання праці потребує постійного дослідження факторів, які визначають систему ма­теріальних стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні си­ли, які забезпечують формування й використання сукупності спо­нукальних мотивів з метою задоволення колективних та особистих інтересів працівників. За характером дії на виконавців виділяється три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організа­ційні (схема 6.2).

Структура та якість робочої сили підприємств готельно-ресто­ранного бізнесу, зміст праці, резерви щодо зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей працівників потребують нетрадиційних підходів до застосування принципів матеріального стимулювання. Найефективнішими принципами матеріального стимулювання в даний період є:

•  зростання заробітної плати залежно від підвищення ефектив­ності виробничо-господарської діяльності підприємств;

•  диференціація заробітної плати залежно від певної групи працівників, умов праці та трудових досягнень;

•  можливість підвищення заробітної плати за виконання особ­ливих видів робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних у процесі надання послуг;

•  перспектива зростання заробітної плати на кожному робочо­му місці;

•  матеріальні стягнення;

•  забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктив­ності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

•  оптимальне поєднання централізації та самостійності окре­мих структурних підрозділів підприємства щодо матеріального стимулювання праці.

Схема 6.2. Фактори, які визначають систему матеріальних стимулів

Однією з основних цілей матеріального стимулювання праці є забезпечення оптимального співвідношення заробітної плати працівників з обсягом і якістю виконаної роботи. Вирішення дано­го завдання передбачає виділення груп працівників підприємства за рівнями оплати праці. Для цього спочатку визначається базова група, трудові процеси якої найбільшою мірою забезпечують вико­нання основних поточних та перспективних завдань, а потім — склад решти груп працівників. Співвідношення середньої за­робітної плати даної групи працівників і базової визначає рівень стимулювання.

Іншим напрямом визначення цілей матеріального стимулюван­ня є обрання структури заробітної плати на основі факторів, що відбивають трудовий внесок працівників. Усі фактори доцільно поділити на дві групи:

-  фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів;

-  фактори, які визначаються кінцевими результатами.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна­чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать такі, що формуються шляхом підвищення кваліфікацій­ного рівня, освоєння трудових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною спеціальністю, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні й професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють в обмежений період (аку­ратність, ініціативність, докладені фізичні й інтелектуальні зусилля, відповідальність за роботу обладнання та безпеку колег або підлег­лих, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій та функцій).

Другу групу поділяють на фактори трудового внеску в досяг­нення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю та якістю.

Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, ви­ражені технічними, економічними, соціальними та іншими показ­никами. Групи факторів, які визначають трудовий внесок у поточні й кінцеві результати, перебувають у діалектичному взаємозв'язку. При цьому лише в разі досягнення високого рівня поточних резуль­татів забезпечується високий рівень кінцевих результатів. Тобто, для отримання високоякісних послуг проживання й високоякісної ресторанної продукції в необхідній кількості потрібно створити на підприємстві умови для підвищення кваліфікації, знань та умінь працівників, виявлення їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навичок, активності то­що. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною су­мою поточних. А відтак виникає об'єктивна необхідність щодо стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досяг­нення як поточних, так і кінцевих результатів.

Матеріальне стимулювання реалізується насамперед через зміцнення та розвиток особистісних матеріальних стимулів, основ­ною формою яких є оплата праці.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як прави­ло, в грошовому виразі, який за трудовою угодою виплачується працівникові за виконану роботу або за надання послуг.

Оплата праці працівників готельно-ресторанного бізнесу скла­дається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з ураху­ванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, розцінками, посадовими окладами. Рівень додаткової оплати праці встановлюється згідно з кінцевими результатами діяльності підприємства.

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності в готельно-ресторанному бізнесі заробіток працівника може визначатися розміром певного гарантованого фонду оплати праці й всеціло залежати від кінцевих результатів та одержаних до­ходів від діяльності підприємства. При цьому слід враховувати, що працівник як такий все частіше стає більшою або меншою мірою реальним співвласником підприємства. В цьому разі винагорода працівникові-власнику нараховується не лише за виконану працю, але й за вміщення у підприємство капіталу. Ось чому з урахуванням змін у природі та механізмі формування заробітку працівника замість поняття «заробітна плата» все частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «за­робіток», «дохід». Але у всіх випадках з орієнтацією на кінцевий результат відбувається повна компенсація (грошова або негрошова) за докладені зусилля й особистий внесок кожного працівника у розвиток підприємства.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відновлювальну та стимулюючу (мотивації).

Реалізація відновлювальної функції заробітної плати передба­чає встановлення оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відновлення робочої сили відповідної кваліфікації й водночас дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці (дода­ток 5), що гарантують власникові отримання наміченого результа­ту господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці повинна спонукати кожного працівника до найефективніших дій на робочому місці.

Повне та ефективне використання цих функцій можливе лише за умови сформування та послідовної реалізації обґрунтованої політики щодо оплати праці як на макро-, так і мікрорівні.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою загального механізму реаліза­ції соціально-економічної політики держави.

Дієвість оплати праці не залежить лише від досконалості меха­нізму її регулювання на макро- і на мікрорівні. Ця проблема є набагато складнішою й має комплексний характер. Навіть при іде­альному механізмі оплати праці вона не забезпечить кардинально­го підвищення її стимулюючої ролі, якщо система й рівень цін на необхідні товари та послуги не дозволять задовольнити нагальні потреби працівника.

Використання тих чи інших важелів механізму державного ре­гулювання оплати праці залежить від впливу ряду факторів. Зокре­ма, мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої за­робітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (мінімального споживчого кошику).

В умовах формування ринку робочої сили особливого значення набуває реалізація інформаційної функції держави. Остання забез­печує підготовку й публікацію статистичних даних: щокварталь­ну — щодо середньої заробітної плати й середньої тривалості робо­чого часу за галузями, групами професій і посад; щорічну — щодо вартості робочої сили відповідно до Типової міжнародної кла­сифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні.

Організація оплати праці на підприємствах готельно-ресторан­ного бізнесу здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нор­мування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці, поширена в попередній період була пов'язана із сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Нині тарифно-кваліфікаційні характеристики використовують­ся для розподілу робіт залежно від їхньої складності та працівників згідно з їхньою кваліфікацією.

За допомогою існуючих тарифних сіток можна встановити співвідношення щодо оплати праці працівників різної кваліфікації.

Мінімальна заробітна плата — це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником повну місячну (денну, годинну) норму праці (робочого часу).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, над­бавки та компенсаційні виплати. Водночас, розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та інших причин, перед­бачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Керівник державного підприємства може визначати форми й системи оплати праці, встановлювати працівникам конкретні розміри ставок, розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використову­вати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні коефіцієнти та розряди, які визначають розмір оплати праці, як такі, не дають можливості розрахувати за­робіток того чи іншого працівника через необхідність їх прив'язки до фактичних результатів праці. Саме цю функцію виконують фор­ми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основним критерієм при визначенні витрат праці є кількість виготовленої продукції (послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був зай­нятий на підприємстві. Такому поділу щодо виміру витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі — відрядна та погодинна.

При відрядній формі оплати праці розрахунок із працівником проводиться за нормами й розцінками, встановленими згідно з роз­рядом виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікацій­ний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами за­стосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показ­ників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника й піддаються точному обліку, а також необхідність сти­мулювання щодо зростання обсягу наданих послуг (випуску про­дукції) та існування реальних можливостей щодо підвищення ви­робітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм ви­робітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, вона не призводить до зниження якості послуг (продукції), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрат си­ровини, матеріалів, енергії.

Відрядна форма оплати праці поділяється на системи за спосо­бами:

•  використання відрядної розцінки (пряма, непряма, прогре­сивна, аккордна, підрядна);

•  розрахунків з працівниками (індивідуальна, колективна);

•  матеріального стимулювання (з преміальними виплатами чи без них).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Виходячи із механізму оплати погодинна форма стимулює насамперед підвищення кваліфікації працівників і виробничої дисципліни. Ця форма оплати праці зазвичай застосо­вується в таких випадках:

•  якщо працівники не можуть безпосередньо впливати на збільшення обсягів послуг (продукції), які визначаються насампе­ред продуктивністю машин і механізмів;

•  якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

•  при відсутності умов застосування норм праці. Застосування погодинної форми оплати праці найдоцільніше здійснювати:

•  на дільницях і робочих місцях де забезпечення високої якості продукції (послуг) є головним показником робочого процесу;

•  при виконанні робіт пов'язаних з обслуговуванням облад­нання, механізмів, пристроїв тощо;

•  коли облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно не доцільні, а також у випадках коли робота не підда­ється точному нормуванню.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні си­стеми заробітної плати: проста погодинна й погодинно-преміаль­на.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника розрахо­вується множенням годинної тарифної ставки відповідного розря­ду на кількість відпрацьованих годин.

Через обмежений вплив на кількість і якість праці цю систему застосовують досить рідко.

Погодинно-преміальна система певною мірою усуває цей не­долік. При цій системі, окрім тарифного заробітку, працівник от­римує премію за досягнення певних кількісних або якісних показ­ників.

При застосуванні погодинно-преміальної системи з викорис­танням нормованих завдань заробіток складається з трьох час­тин:

1)  погодинного заробітку, який розраховується пропорційно до відпрацьованого часу та доплат за професійну майстерність і умови праці;

2)  додаткової оплати за виконання нормованих завдань, яка нараховується у відсотках до погодинного заробітку;

3)  премій за зниження трудомісткості вироблених послуг чи продукції.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки і в тому числі сфери гостинності. За цією систе­мою нараховується заробітна плата працівникам, робота яких має стабільний характер.

Нині погодинна оплата праці має тенденцію до поступового підвищення її питомої ваги на підприємствах готельно-ресторанно­го бізнесу. Але така форма заробітної плати не забезпечує достат­ньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено са­мим виробничим процесом. Тому існує об'єктивна необхідність щодо вдосконалення існуючих форм і систем оплати праці, ство­рення нових моделей заробітної плати, які дали б можливість поз­бутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, які базуються на част­ковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагороди працівників за певними критеріями, такими як:

•  кваліфікаційний рівень та діловитість працівника;

•  коефіцієнт трудової участі, тобто визначення реального вне­ску кожного працівника у результати колективної праці;

•  ступінь виконання нормованих завдань;

•  кількість відпрацьованих годин.

Для підприємств готельно-ресторанного бізнесу заробітна плата — це найвитратніша стаття, пов'язана з виробництвом, яка включається до собівартості послуг і продукції й водночас є голо­вним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці, то­му завданням менеджменту є визначення оптимального рівня зба­лансованості, який би відповідав сучасним умовам господарю­вання.

Контрольні запитання

1. Форми морального, соціального й матеріального стимулю­вання.

2. Які групи факторів визначають систему матеріальних сти­мулів?

3. Цілі матеріального стимулювання на підприємствах готель­но-ресторанного бізнесу.

4. Яку систему оплати праці доцільно застосовувати на підприємствах готельно-ресторанного бізнесу і чому?

5. У чому відмінність матеріального стимулювання підпри­ємств з приватною формою власності?

Рекомендована література

1.    Андрушків Б.М., Кузьмин О.С. Основи менеджмен­ту. — Львів: Світ, 1995.

2.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/ Учебник для эконом, спец. вузов. — М.: Высш. школа., 1994.

3.  Генкин Б.М. идр. Основы управления персоналом. — М., Высш. школа, 1996.

4.  Жигалов И.Т. Основи менеджменту і управлінської діяль­ності/ Підручник. — К.: Вища школа, 1994.

5.  Колот A.M. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу/ Навч. посібник. — К.: КНСУ, 1998.

6.    Покропивний С.Ф. Економіка підприємства/ Підруч­ник. — К.: «Хвиля — Прес»; Донецьк: МП «Поиск», 1995.